案情简介

刘某于2017年2月1日经招聘到某贸易公司工作，2017年2月21日早晨6点30分，刘某发微信给公司另一员工，内容为：早，我怀孕了，今早肚子不舒服，要去医院看看，跟您请个假，谢谢。之后再未到公司上班，也未说明理由，公司人员以电话、微信等各种方式联系刘某，但刘某拒接电话，并将公司人员的微信移至黑名单。2017年2月26日，公司接到劳动仲裁委的通知，刘某于2017年2月22日申请仲裁，申请确认双方存在劳动关系，并要求公司支付2017年2月1日至开庭之日的工资。

公司在收到仲裁申请书后仍无法与刘某取得联系，认为刘某系无故旷工超过5日，就于2017年2月28日办理了劳动关系解除手续及社会保险停缴手续，于2017年3月12日将劳动关系解除的材料及解除通知邮寄给刘某，但邮件未签收退回，2017年2月工资未向其发放。2017年4月20日仲裁庭审时，刘某称2017年2月21日起在家休病假，公司从未通知其解除劳动合同，并提交了多份医院诊断证明及治疗意见，证明其2017年2月11日医院诊断其早孕，2017年2月21日诊断为先兆流产，多份治疗意见均是建议其休息一周，持续至2014年4月27日。

由于公司未聘请律师代理，负责处理该案员工在法律方面不专业，未对无法与刘某取得联系的电话记录、微信聊天记录等证据妥善保存，也不知道如何调取相关记录，在庭审中无法提交相关证据。仲裁庭认为刘某提交了其已怀孕及因先兆流产需休息的诊断证明，且刘某已向公司人员请假看病，公司对刘某怀孕的情形是知晓的，因此公司与刘某解除劳动关系违反了劳动合同法第四十二条第四款女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条解除劳动合同的规定，所以仲裁委确认公司与刘某于2017年2月1日至2017年4月20日期间存在劳动关系，并依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》认定其享有三个月的医疗期，其自2017年2月21日至庭审之日一直处于医疗期内，裁决公司按病假工资标准向其支付2017年2月1日至2017年4月20日的工资。公司在收到裁决书后决定上诉，委托本律师代理。

裁判结果

一审过程中经法官多次组织调解及双方多次沟通，双方最终达成调解意见：双方同意劳动关系解除，公司一次性向刘某支付赔偿金、工资等各项费用合计18000元，双方再无任何权利义务关系。

律师分析

在查阅案卷、与公司人员沟通后做出如下分析：

一、关于刘某2017年2月21日后未再上班是否应适用医疗期的规定？

刘某经医院诊断为怀孕并因先兆流产于2017年2月21日起开具多张休息的诊断证明，虽然仲裁庭审中刘某未提交相关证据证明其将诊断证明提交给公司，仲裁委也未对此进行调查，但刘某发给公司另一员工的微信能证明其请假去看病，医院也确实出具了有效的病假证明，足以证明刘某此期间确实是休病假。因公司没有关于申请病假流程的规章制度，所以也不能以其未履行请假手续为由认定其无故旷工。

因此，仲裁委认定刘某2017年2月21日后处于病假期间，适用医疗期的规定并无不当。

二、关于公司单方解除与刘某的劳动合同是否属于违法解除？其法律后果如何？

公司因刘某无故旷工超过5日为由在2017年2月28日单方解除了劳动合同。本案中，前文中已经说明，刘某的行为不构成无故旷工，因此公司属于违法解除劳动合同。退一步说，即使刘某构成无故旷工，劳动法、劳动合同法及相关的法律法规并未将旷工明确列为用人单位单方解除劳动合同的法定理由，用人单位可以在规章制度中将旷工列为严重违反公司规章制度的情形，但本案中，公司对员工的管理松散，并未制定关于旷工的规章制度，因此即使刘某构成旷工，公司也不能以旷工为由解除劳动合同，公司解除劳动合同的行为系违法解除。

因公司违法解除劳动合同，刘某可依据劳动合同法及相关法律法规规定做出两种选择，一是要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，二是要求继续履行劳动合同并要求公司支付工资停发之日至裁决或判决生效之日的工资。结合本案情况，刘某处于孕期，且其在仲裁庭审中坚持认为其与公司的劳动合同未解除，并要求公司支付工资至开庭之日，那么其在本案之后另行申请仲裁要求公司继续履行合同并支付工资停发之日至裁决或判决之日的工资的可能性极大。同时，刘某有权要求公司补缴社保，若因停缴社保影响刘某享受生育保险的待遇，刘某还有权要求公司支付其生产的医药费及生育津贴等。

经过本律师对公司与刘某劳动关系解除后法律风险的分析，若刘某就劳动合同解除及相关问题另行申请仲裁，公司可能会承担赔偿、工资等各项款项总计5万元左右，因此本律师建议公司在一审阶段通过法院与刘某进行协商达成调解协议，在合理范围内向其支付一定金额的款项，将双方的劳动关系所涉及的所有权利义务在本案中一次性解决。